我们的新进员工培训始于从学生到社会人士的心态转换，在理解经营理念、组织、工作和规则概要的同时，学习马达及其生产相关的基础知识。 此外，也有在海外工厂的培训，体验实际的生产现场。培训内容不仅参观工厂，还包括生产结构和设备等专业领域。
培育全球化人才计划
人才培育项目
在强化据点之间的紧密联系和活用多样化人才资源的「万宝至全球化经营」方面，需要建立培养当地人才的培训体系，以促进不同部门和不同据点的相互理解。为了不断培育出能够在全球发挥积极作用的管理人才，包括海外据点员工在内，我们正在全球范围内展开轮调和干部候选人才的培训计划。具体来说，我们推行实习生制度，帮助年轻员工掌握现场技能。作为实习生，他们可以在六个月至一年的时间内累积海外经验，并实际的了解海外工厂是从事哪些实际业务。除此之外，我们还有一个可以让海外据点的员工以实习生的身份派驻总公司的制度。不仅如此，我们以万宝至学习机构（以下称为 MLI）为主导，不断地改造培训体系，采取任何人都可以线上学习的形态，让海外的员工也能参加课程等，使整个万宝至集团都能获得广泛且深入的知识。
教育和培训制度
专为年轻层级以及中坚层级人员制定的教育、培训内容
新进人员培训
针对年轻・中坚层级人员的分级培训
这项计划是让员工在专业技能获得提升的同时，重新审视自己的工作方法，从中获得新的见解并理解自身的课题。
公司的组织机构、合规性
领导能力､追随力
基本经营知识（会计和成本）
项目管理
解决问题・逻辑思维
确定优先次序（篮内练习）
董事讲话
交流
部门内培训
我们完善了部门内部培训制度，以确保每个部门都能获得其业务所需的专业技能。每个部门都制定了专业技能培训课程，同时定期对员工掌握专业技能的程度进行评估和可视化，并根据年度培训计划实施职涯规划所需的培训，从而实现有计划、按部就班地掌握专业技能。
海外实习生制度
这是一项专为年轻员工提供作为实习生并利用半年至一年的期间在我们的海外据点工作和学习机会的制度。
公司内部实习制度（技术）
这是针对新进的技术人员在被正式分发到某个部门之前，以内部实习的形式体验多个部门职务的制度。 这不仅是学习技术的机会，也有助于建立公司内部的人际关系。
由墨西哥万宝至派往总公司
我在墨西哥万宝至担任社长室的组长职务。由于社长室需要处理的任务范围很广，因此我利用一年的时间在总公司的多个部门累积工作经验、学习专业知识，致力强化本身的技能。最初的几个月是在人事部学习应届毕业生招聘体系和运营，随后也在经营企划部担任业务。截至目前的接触仅限于通过网络联系，但实际与总公司的员工一起工作后我深刻的意识到在万宝至集团工作的全体人员是一个团队，并且也渐渐地理解到更进一步强化团队的羁绊是非常重要的。在日本的这段期间，我代表墨西哥，我希望与墨西哥万宝至有业务往来的人能对墨西哥留下友好和积极的印象。放眼世界，我想没有多少企业提供像实习生制度这样的机会来促进人才和文化交流。
万宝至马达源自于创业者的伟大的梦想，并由此将公司扩展到国外，设立了许多据点，使公司有机会在世界各地开展业务。创业者的这一梦想这么多年来一直保持着其本质，并形成了如今的实习制度，通过参与这项计划，我很高兴也很感激能成为创始人梦想的一部分。
由总公司派往墨西哥万宝至
作为墨西哥万宝至的实习生，我负责改进电动车窗用马达的工程改善业务。培训期间，起初我对于如何解决生产中的课题有许多事情不能理解，但通过向从总公司派到墨西哥的前辈们请益、与当地的同事们互助进行应对，随着经验的累积，我对生产流程、机制、生产设备的结构等有了更深入的理解，并且也能够独立思考改进方案了。我负责工程中有些结构复杂的设备，当有新进技术人员问我比如 "我不明白这部分设备的作用，请告诉我它是做什么的 "这类的问题时，我就会感到很有成就感。即使结束实习回到总公司后，我仍然继续担任工程设计的业务，前往各个海外据点出差的机会也随之增加，在墨西哥万宝至的生产现场学到的许多经验在我目前的工作中得到了很好的运用。
针对管理职人员的教育和培训内容
管理职人员的培训
为了将公司的 "将人员定位在最重要的经营资源上， 通过工作活用人员， 培育对社会有用的人才"，这个经营基轴作为公司的DNA继续传承下去，本公司的全体管理职人员针对应共享和重视的培育下属的理念做深入的探讨并将其与实践相结合。
每个评估过程的案例研究练习
了解产业心理学理论背景，包括学习理论、动机理论、人格类型理论（DiSC）等
向经营层提出建议
行动･学习
经营战略课程
该课程旨在使他们理解高层的价值观和经营理念，强化经营的相关基础知识，自主的发现问题，找出课题的解决方法，解决问题的方法，培育出日后可以动员人才和组织解决课题的经营领导人。
万宝至的经营理念
经营的基础知识（人员、货物、资金）
万宝至的经营战略
自主的发现、解决课题的课程
【补充信息】最年轻的董事
我们落实知人善任，只要有能力胜任，不论年纪大小都有机会晋升。在主要职位的任命实绩中，最年轻的执行董事为 44 岁，事业部的部长为 38 岁，部长为 37 岁，课长则是 29 岁。
支援职能发展
自我申告制度
这项制度每年一次听取员工希望调动的部门或派驻海外据点等意见，以确保适材适所的人员配置。
复线型人事制度
为了创造一个可让员工根据自己的能力和意愿发展职业生涯的环境，本制度将资格水平最高人员的职位区分为管理人员职位和专业人员职位。
副业许可制度
如果符合规定的条件，员工可以从事副业。因为通过副业可以获取更广泛的技能和经验，并能开阔视野。
函授课程制度
我们完善了一个选择性的函授课程制度，只要符合一定的标准，公司将给予学费补贴。
学习英语的支援制度
为了让我们的员工能够更具体的对国际社会有所贡献，并营造公司全体人员都能积极的学习外国语言（尤其是英语）的企业文化，我们实施了以下各项措施。
- 提供接受TOEIC考试的机会
- 举办TOEIC对策讲座
- 提供使用线上英语会话系统的机会
- 短期留学制度
- 实习生制度
等
此外，我们还积极地接纳来自海外的实习生，通过与这些实习生的交流，让员工可以有一个即使在日本也能与海外链接的环境。
奖励取得资格的制度
在公司内形成「自学风气」，广泛的吸取有益于业务的知识，而制定了「奖励取得资格制度」，推进自我启发。
同时，「万宝至商务学校」（函授课程）每年开课2次，通过对完成函授课程的人员补贴学费，让多数员工培养出自由且积极的学习风气。
评估和薪酬制度
我们的人事评价以真正公正和公平的视角为基础，以适当评估与工作相关的业绩和成长为原则。该制度的结构是在年初与直属上司协商后设定目标，期中与上司确认目标的进度，然后在期末进行自我评价。我们将评价标准予以明确化，进行公平公正的评价。
职务型的人事制度（管理职层级）
管理职人员和专业职人员是根据任务、职责的大小来决定职务等级（JG），薪资也是根据 JG 确定的。根据职务及其绩效来决定薪资而不是由年龄和勤务年数等个人因素决定。
基于任务的等级和薪资制度（一般员工）
一般员工根据其任务设定等级，从而决定其薪资水平。 这是可随着技能和能力的提升，扩大职责晋升到更高的级别的一项制度。
管理职层级的信托股票交付计划。
除了一般的薪资和奖金外，我们还为管理层级的员工引进了可领取公司的股份作为报酬的奖励制度。因为随着股价的上涨，获得的股份价值也会增加，可以让员工抱持高度的贡献意愿投入工作，公司和员工齐心一致地提升公司的价值。
积分制的退休金制度
每年根据任务和考核结果授予退休积分。每年的贡献和绩效将直接反映在退休金中。